Sélection des candidats : conseils lors de l'entrevue - Conseil Québecois de la Franchise

Vous avez un poste à pourvoir et plusieurs candidats semblent répondre à vos critères. La question qui se pose alors est : « Comment choisir le meilleur candidat pour l’entreprise? »

Dans ce premier article, nous vous donnerons quelques astuces relatifs à la technique d’embauche la plus utilisée : l’entrevue.

Généralement, l’employeur effectue un premier tri des CV disponibles. Les candidats ne possédant pas les compétences requises sont mis de côté tandis que ceux qui méritent un examen plus approfondi sont retenus. La deuxième phase consiste souvent à mener des entrevues téléphoniques avec les candidats présélectionnés, suite auxquelles cinq ou six candidats seront retenus pour l’étape suivante : l’entrevue en personne.

Malgré un entretien en face à face, trouver le meilleur candidat demeure un défi de taille. C'est pourquoi on prévoit habituellement au moins deux entrevues pour y parvenir.

En 2012, la franchise au Québec avait plus de 170 000 emplois*. La croissance continue de ce secteur implique une augmentation du nombre d’embauche, rendant ainsi l’évaluation d’un candidat en quelques rencontres plus complexe.

Même si chaque emploi requiert des compétences différentes, nous recommandons que chaque entrevue couvre ces trois étapes clés : la validation des faits, la mise en situation, ainsi que la correspondance de la personnalité du candidat au profil de l’entreprise.

<h2>Validation des renseignements contenus dans le CV</h2>

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<li>Vérifiez les dates et les lieux relatifs aux établissements d’éducation fréquentés et aux emplois occupés afin de comprendre le flot des événements qui se sont produits dans la vie du candidat. Ces données vous permettront également de savoir si ce dernier est du type nomade ou établi.</li>
</ul>

<ul>
<li>Demandez au candidat de vous détailler ses responsabilités précédentes afin de les recouper avec les tâches décrites dans son CV. L’ordre dans lequel il décrira ces tâches vous fournira une bonne indication de son aptitude à décrire des faits.</li>
</ul>

<ul>
<li>Validez les compétences du candidat. Par exemple, s’il se dit bilingue, faites une partie de l’entrevue en anglais; s’il est agent de santé et sécurité, posez des questions comme : « Quelle sera l’incidence de cette nouvelle loi sur notre politique Santé, Sécurité et Environnement? »</li>
</ul>

<ul>
<li>Posez des questions ou faites des commentaires sur tout autre point ayant retenu votre attention dans le CV. </li>
</ul>

<h2>Mise en situation : évaluation des compétences du candidat par rapport au poste</h2>

Cette étape vous permettra d’évaluer les compétences tacites du candidat, notamment sa capacité de raisonnement analytique et de résolution de problèmes.

<ul>
<li>Fournissez-lui le scénario d’une situation réelle. Par exemple </li>
</ul>

<ul class="rteindent1">
<li>Pour un poste de superviseur dans un restaurant : « Depuis 15 minutes, dix clients attendent en file qu’on leur alloue une table. Les deux serveurs présents sont déjà occupés à servir les clients à table. Quelle serait la meilleure chose à faire? »</li>
</ul>

<ul class="rteindent1">
<li>Pour un poste en marketing : « Vous avez amélioré l’un des documents destinés à l’équipe des ventes. Sa production a nécessité des ressources considérables, mais vous rencontrez tout de même une certaine opposition. Comment géreriez-vous la situation? »</li>
</ul>

<ul>
<li>Vous pouvez également demander au candidat de raconter une expérience passée au cours de laquelle il a dû mettre à profit ses compétences en gestion de conflits : « Racontez-moi une situation au cours de laquelle vous avez dû… »; « Comment avez-vous… »</li>
</ul>

<ul>
<li>Si le poste à pourvoir requiert des compétences en écriture, demandez au candidat d’écrire un article sur un sujet spécifique; et s’il s’agit d’un poste en programmation, demandez-lui de démontrer ses compétences en codage. </li>
</ul>

<h2>Correspondance de la personnalité du candidat au profil de l’entreprise</h2>

Un candidat ayant les compétences et l’expertise requises pour le poste pourrait ne pas convenir si sa personnalité ne cadre pas avec la culture de l’entreprise. Nous abordons ici la troisième étape de l’entrevue : l’évaluation des traits de personnalité du candidat, c’est-à-dire son attitude, ses motivations et ses objectifs. Le meilleur moyen d’obtenir des renseignements de ce type est l’utilisation de courtes questions ouvertes.

Avoir une description du candidat lorsqu’il occupait un poste antérieur.

<ul>
<li>Comment votre gestionnaire vous aurait-il décrit à l’époque?</li>
</ul>

Connaître les attentes du candidat.

<ul>
<li>Qu’est-ce qui vous motive au travail?</li>
<li>Quels sont vos principaux irritants en milieu de travail?</li>
<li>Décrivez votre gestionnaire idéal.</li>
</ul>

Connaître une situation que le candidat aurait aimé améliorer et évaluer les mesures qu’il aurait prises.

<ul>
<li>S’il y avait une situation que vous aimeriez pouvoir changer, laquelle serait-ce?</li>
</ul>

Identifier les valeurs les plus importantes du candidat.

<ul>
<li>Dans quelle mesure vos valeurs correspondent-elles à celles de l’entreprise?</li>
<li>À quelle occasion vous êtes-vous senti particulièrement fier d’une décision que vous avez prise?</li>
<li>Parlez-moi d’une situation où votre loyauté fut récompensée.</li>
</ul>

Évaluer la capacité du candidat à gérer sa carrière.

<ul>
<li>Quels objectifs souhaiteriez-vous atteindre d’ici trois ans?</li>
</ul>

Vérifier si le candidat comprend bien en quoi consiste le poste.

<ul>
<li>Que pouvez-vous apporter à notre entreprise?</li>
<li>Y a-t-il d’autres renseignements qui pourraient m’aider à prendre ma décision?</li>
</ul>

Il n’existe pas de question parfaite. Mais selon notre expérience, de façon générale, les questions que nous vous avons fournies vous permettront de mieux comprendre les candidats et ainsi mieux évaluer leur potentiel.

Toutefois, l’entrevue n’est qu’une étape du processus d’embauche. Habituellement, l’étape suivante consiste à effectuer une vérification des antécédents afin d’obtenir d’autres renseignements pertinents. Il existe, en effet, plusieurs outils pouvant vous aider à sélectionner le bon candidat.

Lisez notre prochain article pour en savoir davantage sur les façons d’améliorer votre processus d’embauche.

Avec la collaboration de <a href="http://www.gardapreemployment.com/fr/qui-sommes-nous/dirigeants.html">Daniel Fallows, Directeur exécutif de vérifications pré emploi GW (Garda)</a>

Remerciements à <a href="http://www.linkedin.com/in/patrickdupuis">Patrick Dupuis, Direction de la gestion des talents, GardaWorld </a>et <a href="https://cqf.ca/comite-organisateur">Chantal Bastien, Uniban Canada.</a>

*Source : Conseil québécois de la franchise

Références :

Cohen David S., 2001, <a href="http://www.amazon.com/The-Talent-Edge-Behavioral-Developing/dp/1118206789">The Talent Edge – A behavioral approach to hiring, developing and keeping top performers.</a>

Kador John, 1997, <a href="http://www.amazon.com/The-Managers-Book-Questions-Interview/dp/007034311X">The Manager’s Book of Questions – great interview questions for hiring the best person.</a>

Pettersen Normand & Durivage André, 2006, <a href="http://www.archambault.ca/andre-durivage-entrevue-structuree-pour-ameliorer-la-selection-du-personnel-JLI2527655-fr-pr">L’entrevue structurée – pour améliorer la sélection du personnel</a>

Fyock Cathy, 2008, <a href="http://books.google.ca/books/about/The_Truth_About_Hiring_the_Best.html?id=qeKa3ayolgsC&redir_esc=y">Hiring the Best – Get the best and avoid the rest</a>

Sélection des candidats : conseils lors de l’entrevue

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