<p>Vous avez un poste &agrave; pourvoir et plusieurs candidats semblent r&eacute;pondre &agrave; vos crit&egrave;res. La question qui se pose alors est&nbsp;: &laquo;&nbsp;Comment choisir le meilleur candidat pour l&rsquo;entreprise?&nbsp;&raquo;</p>

<p><span>Dans ce premier article, nous vous donnerons quelques astuces relatifs &agrave; la technique d&rsquo;embauche la plus utilis&eacute;e&nbsp;: l&rsquo;entrevue.</span></p>

<p><span>G&eacute;n&eacute;ralement, l&rsquo;employeur effectue un premier tri des CV disponibles. Les candidats ne poss&eacute;dant pas les comp&eacute;tences requises sont mis de c&ocirc;t&eacute; tandis que ceux qui m&eacute;ritent un examen plus approfondi sont retenus. La deuxi&egrave;me phase consiste souvent &agrave; mener des entrevues t&eacute;l&eacute;phoniques avec les candidats pr&eacute;s&eacute;lectionn&eacute;s, suite auxquelles cinq ou six candidats seront retenus pour l&rsquo;&eacute;tape suivante&nbsp;: l&rsquo;entrevue en personne.</span></p>

<p><span>Malgr&eacute; un entretien en face &agrave; face, trouver le meilleur candidat demeure un d&eacute;fi de taille. C&#39;est pourquoi on pr&eacute;voit habituellement au moins deux entrevues pour y parvenir.</span></p>

<p><span>En&nbsp;2012, la franchise au Qu&eacute;bec avait plus de 170&nbsp;000&nbsp;emplois</span><sup>*</sup><span>. La croissance continue de ce secteur implique une augmentation du nombre d&rsquo;embauche, rendant ainsi l&rsquo;&eacute;valuation d&rsquo;un candidat en quelques rencontres plus complexe.</span></p>

<p><span>M&ecirc;me si chaque emploi requiert des comp&eacute;tences diff&eacute;rentes, nous recommandons que chaque entrevue couvre ces trois &eacute;tapes cl&eacute;s&nbsp;: la validation des faits, la mise en situation, ainsi que la correspondance de la personnalit&eacute; du candidat au profil de l&rsquo;entreprise.</span></p>

<h2><strong>Validation des renseignements contenus dans le CV</strong></h2>

<ul>
<li>V&eacute;rifiez les dates et les lieux relatifs aux &eacute;tablissements d&rsquo;&eacute;ducation fr&eacute;quent&eacute;s et aux emplois occup&eacute;s afin de comprendre le flot des &eacute;v&eacute;nements qui se sont produits dans la vie du candidat. Ces donn&eacute;es vous permettront &eacute;galement de savoir si ce dernier est du type nomade ou &eacute;tabli.</li>
</ul>

<ul>
<li>Demandez au candidat de vous d&eacute;tailler ses responsabilit&eacute;s pr&eacute;c&eacute;dentes afin de les recouper avec les t&acirc;ches d&eacute;crites dans son CV. L&rsquo;ordre dans lequel il d&eacute;crira ces t&acirc;ches vous fournira une bonne indication de son aptitude &agrave; d&eacute;crire des faits.</li>
</ul>

<ul>
<li>Validez les comp&eacute;tences du candidat. Par exemple, s&rsquo;il se dit bilingue, faites une partie de l&rsquo;entrevue en anglais; s&rsquo;il est agent de sant&eacute; et s&eacute;curit&eacute;, posez des questions comme&nbsp;: &laquo;&nbsp;Quelle sera l&rsquo;incidence de cette nouvelle loi sur notre politique Sant&eacute;, S&eacute;curit&eacute; et Environnement?&nbsp;&raquo;</li>
</ul>

<ul>
<li>Posez des questions ou faites des commentaires sur tout autre point ayant retenu votre attention dans le CV.&nbsp;</li>
</ul>

<h2><strong>Mise en situation&nbsp;: &eacute;valuation des comp&eacute;tences du candidat par rapport au poste</strong></h2>

<p><span>Cette &eacute;tape vous permettra d&rsquo;&eacute;valuer les comp&eacute;tences tacites du candidat, notamment sa capacit&eacute; de raisonnement analytique et de r&eacute;solution de probl&egrave;mes.</span></p>

<ul>
<li>Fournissez-lui le sc&eacute;nario d&rsquo;une situation r&eacute;elle. Par exemple&nbsp;</li>
</ul>

<ul class="rteindent1">
<li><span>Pour un poste de superviseur dans un restaurant&nbsp;: &laquo;&nbsp;Depuis 15&nbsp;minutes, dix clients attendent en file qu&rsquo;on leur alloue une table. Les deux serveurs pr&eacute;sents sont d&eacute;j&agrave; occup&eacute;s &agrave; servir les clients &agrave; table. Quelle serait la meilleure chose &agrave; faire?&nbsp;&raquo;</span></li>
</ul>

<ul class="rteindent1">
<li>Pour un poste en marketing&nbsp;: &laquo;&nbsp;Vous avez am&eacute;lior&eacute; l&rsquo;un des documents destin&eacute;s &agrave; l&rsquo;&eacute;quipe des ventes. Sa production a n&eacute;cessit&eacute; des ressources consid&eacute;rables, mais vous rencontrez tout de m&ecirc;me une certaine opposition. Comment g&eacute;reriez-vous la situation?&nbsp;&raquo;</li>
</ul>

<ul>
<li><span>Vous pouvez &eacute;galement demander au candidat de raconter une exp&eacute;rience pass&eacute;e au cours de laquelle il a d&ucirc; mettre &agrave; profit ses comp&eacute;tences en gestion de conflits&nbsp;: &laquo;&nbsp;Racontez-moi une situation au cours de laquelle vous avez d&ucirc;…&nbsp;&raquo;; &laquo;&nbsp;Comment avez-vous…&nbsp;&raquo;</span></li>
</ul>

<ul>
<li>Si le poste &agrave; pourvoir requiert des comp&eacute;tences en &eacute;criture, demandez au candidat d&rsquo;&eacute;crire un article sur un sujet sp&eacute;cifique; et s&rsquo;il s&rsquo;agit d&rsquo;un poste en programmation, demandez-lui de d&eacute;montrer ses comp&eacute;tences en codage.&nbsp;</li>
</ul>

<h2><strong>Correspondance de la personnalit&eacute; du candidat au profil de l&rsquo;entreprise</strong></h2>

<p>Un candidat ayant les comp&eacute;tences et l&rsquo;expertise requises pour le poste pourrait ne pas convenir si sa personnalit&eacute; ne cadre pas avec la culture de l&rsquo;entreprise. Nous abordons ici la troisi&egrave;me &eacute;tape de l&rsquo;entrevue&nbsp;: l&rsquo;&eacute;valuation des traits de personnalit&eacute; du candidat, c&rsquo;est-&agrave;-dire son attitude, ses motivations et ses objectifs. Le meilleur moyen d&rsquo;obtenir des renseignements de ce type est l&rsquo;utilisation de courtes questions ouvertes.</p>

<p>Avoir une description du candidat lorsqu&rsquo;il occupait un poste ant&eacute;rieur.</p>

<ul>
<li>Comment votre gestionnaire vous aurait-il d&eacute;crit &agrave; l&rsquo;&eacute;poque?</li>
</ul>

<p>Conna&icirc;tre les attentes du candidat.</p>

<ul>
<li>Qu&rsquo;est-ce qui vous motive au travail?</li>
<li>Quels sont vos principaux irritants en milieu de travail?</li>
<li>D&eacute;crivez votre gestionnaire id&eacute;al.</li>
</ul>

<p>Conna&icirc;tre une situation que le candidat aurait aim&eacute; am&eacute;liorer et &eacute;valuer les mesures qu&rsquo;il aurait prises.</p>

<ul>
<li>S&rsquo;il y avait une situation que vous aimeriez pouvoir changer, laquelle serait-ce?</li>
</ul>

<p>Identifier les valeurs les plus importantes du candidat.</p>

<ul>
<li>Dans quelle mesure vos valeurs correspondent-elles &agrave; celles de l&rsquo;entreprise?</li>
<li>&Agrave; quelle occasion vous &ecirc;tes-vous senti particuli&egrave;rement fier d&rsquo;une d&eacute;cision que vous avez prise?</li>
<li>Parlez-moi d&rsquo;une situation o&ugrave; votre loyaut&eacute; fut r&eacute;compens&eacute;e.</li>
</ul>

<p>&Eacute;valuer la capacit&eacute; du candidat &agrave; g&eacute;rer sa carri&egrave;re.</p>

<ul>
<li>Quels objectifs souhaiteriez-vous atteindre d&rsquo;ici trois ans?</li>
</ul>

<p>V&eacute;rifier si le candidat comprend bien en quoi consiste le poste.</p>

<ul>
<li>Que pouvez-vous apporter &agrave; notre entreprise?</li>
<li>Y a-t-il d&rsquo;autres renseignements qui pourraient m&rsquo;aider &agrave; prendre ma d&eacute;cision?</li>
</ul>

<p>Il n&rsquo;existe pas de question parfaite. Mais selon notre exp&eacute;rience, de fa&ccedil;on g&eacute;n&eacute;rale, les questions que nous vous avons fournies vous permettront de mieux comprendre les candidats et ainsi mieux &eacute;valuer leur potentiel.</p>

<p><span>Toutefois, l&rsquo;entrevue n&rsquo;est qu&rsquo;une &eacute;tape du processus d&rsquo;embauche. Habituellement, l&rsquo;&eacute;tape suivante consiste &agrave; effectuer une v&eacute;rification des ant&eacute;c&eacute;dents afin d&rsquo;obtenir d&rsquo;autres renseignements pertinents. Il existe, en effet, plusieurs outils pouvant vous aider &agrave; s&eacute;lectionner le bon candidat.</span></p>

<p><span>Lisez notre prochain article pour en savoir davantage sur les fa&ccedil;ons d&rsquo;am&eacute;liorer votre processus d&rsquo;embauche.&nbsp;</span></p>

<p>&nbsp;</p>

<p>Avec la collaboration de <a href="http://www.gardapreemployment.com/fr/qui-sommes-nous/dirigeants.html">Daniel Fallows, Directeur ex&eacute;cutif de v&eacute;rifications pr&eacute; emploi GW (Garda)</a></p>

<p>Remerciements &agrave; <a href="http://www.linkedin.com/in/patrickdupuis">Patrick Dupuis, Direction de la gestion des talents, GardaWorld </a>et <a href="https://cqf.ca/comite-organisateur">Chantal Bastien, Uniban Canada.</a></p>

<p><span>*Source&nbsp;: Conseil qu&eacute;b&eacute;cois de la franchise</span></p>

<p><strong><span>R&eacute;f&eacute;rences&nbsp;:</span></strong></p>

<p>Cohen David S., 2001,&nbsp;<a href="http://www.amazon.com/The-Talent-Edge-Behavioral-Developing/dp/1118206789">The Talent Edge &ndash; A behavioral approach to hiring, developing and keeping top performers.</a></p>

<p>Kador John, 1997,&nbsp;<a href="http://www.amazon.com/The-Managers-Book-Questions-Interview/dp/007034311X">The Manager&rsquo;s Book of Questions &ndash; great interview questions for hiring the best person.</a></p>

<p><span>Pettersen Normand &amp; Durivage Andr&eacute;, 2006,&nbsp;</span><a href="http://www.archambault.ca/andre-durivage-entrevue-structuree-pour-ameliorer-la-selection-du-personnel-JLI2527655-fr-pr">L&rsquo;entrevue structur&eacute;e &ndash; pour am&eacute;liorer la s&eacute;lection du personnel</a></p>

<p>Fyock Cathy, 2008,&nbsp;<a href="http://books.google.ca/books/about/The_Truth_About_Hiring_the_Best.html?id=qeKa3ayolgsC&amp;redir_esc=y">Hiring the Best &ndash; Get the best and avoid the rest</a></p>