Des biais, des biais et encore des biais

L’article du mois passé faisait référence à l’importance de bien sélectionner vos franchisés pour éviter que votre réseau soit fragile comme une structure de dominos sans laquelle la chute d’un, peut mener à l’effondrement des autres. Une fois les bons candidats attirés par l’utilisation des bonnes stratégies de marketing et des outils adéquats, il importe également d’analyser leur candidature le plus optimalement possible. Vos recruteurs doivent porter plusieurs chapeaux en simultané afin de développer votre réseau : représentant des ventes, du marketing et des ressources humaines, pour ne nommer que ceux-ci. Ils doivent de plus garder une neutralité sans se laisser berner par des biais qui peuvent modifier leur perception d’une candidature.

Tel que l’a mentionné Christine Cox de la NeuroLeadership Institute[1], si vous avez un cerveau, vous êtes biaisé. Comment alors vous assurer qu’une fois devant le candidat, vous serez en mesure de prendre la bonne décision, de ne pas vous laisser distraire par les biais naturels qui laissent percevoir des qualités aux candidats qui, malheureusement, sont inexistantes dans la réalité?

La première étape consiste bien sûr à prendre conscience de ces biais et par la suite, de vous assurer que votre processus de sélection permet de les contrer ou du moins, de les amoindrir. Vous croyez déjà connaître les biais? Certains en effet ne vous sont certainement pas inconnus! Pouvez-vous toutefois affirmer avec certitude qu’aucun d’entre eux ne vous a déjà fait prendre une mauvaise décision ou n’influencera pas négativement une décision à venir? Rappelez-vous : dès que vous avez un cerveau, vous êtes biaisés.

Biais de similitude : ce biais, assez connu, fait référence au fait que, naturellement, nous avons tendance à accorder plus de crédibilité et de compétences aux personnes qui semblent appartenir au même groupe que nous. Par exemple, ceux qui ont le même âge, la même race, le même loisir, la même ville de provenance, le même type de personnalité, etc. À l’opposé, ceux qui sont vraisemblablement différents de nous sont automatiquement perçus plus négativement; ils partent avec des points en moins. Notre cerveau, pour économiser temps et énergie, aura tendance à associer rapidement des similitudes avec des caractéristiques en puisant dans ce qu’il connait : VOUS.

Biais de confirmation : naturellement, notre cerveau a tendance à analyser les informations sur un candidat en fonction de ce qu’il croit être la réponse à l’analyse. En effet, s’il perçoit qu’il s’agit d’un bon candidat, il aura tendance à accorder moins d’importance aux indices qui laissent entendre que le candidat n’est pas compatible avec l’enseigne, et à mettre en lumière plus facilement ce qui vient justifier son opinion de départ.

Biais d’ancrage : un peu moins connu, ce biais peut clairement vous amener à faire fausse route dans le choix d’un candidat. Votre cerveau a tendance à se rappeler plus fortement de la première information qu’il a reçue sur un candidat. C’est ce que l’on appelle la fameuse première impression. Saviez-vous que c’est scientifiquement prouvé? Dans les faits, la première impression devient un ancrage auquel s’accroche l’ensemble des informations subséquentes qui se rendront à votre cerveau, ce qui les teintera toutes de la même couleur que l’ancrage lui-même.

Biais d’erreur de probabilité : si je vous disais que seulement 5 % des aspirants candidats qui ont une caractéristique donnée ont des chances de vivre un succès au sein de votre réseau, auriez-vous tendance à accepter ou à rejeter ce candidat? Les neuro-scientifiques l’ont testé et en sont arrivés à la conclusion que si vous pensez que ce candidat correspond au profil type recherché pour votre réseau, vous serez convaincu que sa probabilité de réussite sera, dans votre contexte, supérieure à 5 %.

Biais de risque de perte : lorsque l’on s’attend à un succès, nous sommes moins portés à prendre des décisions risquées. À l’opposé, si nous craignons que notre décision résulte en un échec, nous prendrons plus de risques pour éviter de perdre. Par exemple, votre cerveau risque de vous jouer des tours si vous avez des projets importants de développement de marché et que vous avez peur de ne pas trouver des franchisés en nombre suffisant. Vous serez ainsi davantage porté à prendre un risque en acceptant un franchisé qui ne correspond pas à 100 % à vos attentes. À l’opposé, un franchiseur qui est sûr d’attirer facilement des franchisés aura tendance à prendre très peu de risque quant à son choix de franchisé.

Biais d’argent perdu : une fois que l’on a investi temps et argent, nous sommes portés à trouver difficile de renoncer à un candidat. Notre jugement se trouve biaisé par rapport à l’investissement réalisé.

Bref, tel que vous le constatez, il n’est pas simple de faire les bons choix de franchisés : notre cerveau, en prenant des raccourcis pour sauver du temps, nous induit en erreur. Des outils et un bon processus peuvent toutefois aider votre responsable au recrutement à prendre les bonnes décisions. En effet, si vos recruteurs se sentent tiraillés entre le fait de signer des contrats d’acquisition de nouveaux franchisés et le fait de conserver leur neutralité envers le candidat pour s’assurer d’avoir les bons franchisés au sein du réseau, mettre en place un processus pour contrebalancer les biais naturels pourrait être profitable à votre enseigne. Dans un premier temps, l’utilisation de l’outil de jumelage franchiseur et franchisé FlagFranchise.com peut optimiser la qualité des candidats que vous intégrerez à votre processus en plus de vous aiguiller sur des questions stratégiques à leur poser. Dans un deuxième temps, votre processus de sélection doit incorporer des étapes qui permettront de contrer les biais.

N’hésitez pas à contacter l’équipe de Totem Performance organisationnelle pour vous supporter dans l’optimisation de vos choix.

 

Sylvie Grégoire, MBA, CRHA

Présidente, Totem Performance organisationnelle et FlagFranchise

[1] Professor at the Center of Neurodevelopemental Disordors at New York University

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